「整理解雇」について

「整理解雇」について

 

 

リストラ解雇とも仰る整理解雇は、普通解雇に含まれるものとしていますが、法律上の用語ではありません。

 

裁判の判例や過去の実績から定義された用語となります。

 

 

整理解雇は、経営者が経営困難に陥った場合、事業継続のためのリストラ(再構築)の実施によって得る、人員整理による解雇であり、この解雇により事業の継続が図られなくてはなりません。

 

労働者には責任のない、使用者側の経営上の理由に解雇ということだから、整理解雇は痛い規制があります。

 

たった業績が思わしくないという理由だけで得る解雇は、解雇権濫用にあたり無効となります。

 

 

実際には、整理解雇を行う場合は、「整理解雇の四案件」を満たす必要があり、四つの案件の全てに適合していない場合の解雇は、不当解雇となります。

 

 

「整理解雇の四案件」は、次の通りとなります。

 

1.人員削減の不可欠が存在していること
2.解雇を回避するための努力義務がつくされていること
3.解雇罹る者の選定について合理性があること
4.解雇手続が妥当かつ適正であること

 

10人以上の労働者を絶えず使用しているという使用者は、上記の四案件を満たす必要があることのほか、就業規則のなかで、解雇事由など退職に関する事項について明記されていなければなりません。

 

 

また、この四案件についても、法律によって定められているものではなく、過去の判例によって確立されたものとなっています。

 

四案件を全て満たしていない場合の解雇について、解釈のことなる判例も出てきています。

 

 

整理解雇の四案件とは

 

「整理解雇の四案件」について、しばし細かくご紹介ください。

 

リストラで解雇された場合に、その解雇が法的に認めざるを得ないのかを判断する材料となります。

 

 

1.人員削減の必要
働き手数を減らさなければ、結構経営を維持できないのかが、重要なポイントです。

 

わずか経営が思わしくない程度のことまずは、その必要は認められないことになります。

 

 

2.解雇を回避する努力義務の履行
リストラ(事業の再構築)では、解雇は最終的な手段とされなければなりません。

 

新規採用の抑制、役員報酬の削減、希望退職者の募集等、解雇を回避するための経営努力が行われたのかどうかの見極めが必要であり、まさにそれが認められなくてはなりません。

 

 

3.非解雇者選定の合理性
解雇を行う選定基準がロジカルであるかどうか、また、解雇陥る働き手の人選は公平であったかどうかが問われます。

 

使用者の主観的基準での選定は認められません。

 

 

4.手続の適性
使用者は、解雇において、上記1〜3にあたる、整理解雇の必要やその方針、人選の選定基準、解雇の条件などを、納得を得られるまで説明、協議する義務を負っています。

 

 

1〜3までは、整理解雇を行うことへの「上手理由」が存在するのかどうかが問題としています。

 

まさに、リストラによる解雇においては、4の「手続の適性」が、非常に重要になって来る。

 

ほかの三つの案件が揃っていても、納得を得るための手順を踏まずに、ぶらりと解雇を通告することはできません。

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