解雇の制限について

解雇の制限について

 

 

労働基準法は、経営者よりも情けない立場にいる労働者を保護するための特別法です。

 

解雇についても、労働基準法第19条で、次のような場合について制限を通じています。

 

 

◆業務上に負った傷病を療養するための休業期間、及びその後の30日間。

 

これは、業務上の傷病による休業期間についてのことであり、業務外の傷病による休業期間は含まれません。

 

「その後30日間」とは、傷病の治癒後、労働能力の回復に必要と認められた期間になります。

 

算出方法は、傷病の治癒が診断され出勤した日、または、出勤可能な状態に回復した日から計算されることになります。

 

 

◆産前産後の女性について、規定された休業期間、及びその後の30日間。

 

「規定された期間」とは、労働基準法第65条に規定されている期間のことで、産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)と産後8週間になります。

 

産後の8週間の後の30日間も、解雇制限されています。

 

このとき、産前6週間を過ぎた後も、労働者が、本人の請求にもとづき、休業をせずに就労している場合や、産後6週間を過ぎ8週間を迎える前に、本人の請求と医師の判断において就労に付いた日から30日を経過した場合は、解雇の制限はされません。

 

 

わかり難いですが、このように、女性の産前産後の休暇については、解雇が制限されない場合もあります。

 

知らずにいることで、産前産後休暇中に、ぶらりとリストラにより解雇されてしまったという例もありますので、注意しましょう。

 

同じように休業期間中のリストラによる解雇にも注意が必要です。

 

 

制限、例外、打切補償、労動組合

 

 

次のような場合も、労働基準法などにより、解雇を制限しています。

 

 

◆労働者の国籍、信条や社会的身分を理由としている解雇
外人であるということや、宗教の違い、差別などは理由として認められません。

 

 

◆労働者が労働基準局監督署へ申告したことを理由としている解雇
このような解雇は認められないばかりか、行われた場合の罰則も決められています。

 

 

◆労働者が労働組合のメンバーであったり、労働組合への加入、労働組合の結成などを理由としている解雇
使用者は、労働者の組合活動を妨げることも、それを理由にした解雇も立ち向かうことは出来ません。

 

 

◆女性であるのでの解雇

 

◆女性が結婚、妊娠や出産したことを理由にしている解雇

 

◆育休を申し出たこと、または育休を取得したことを理由にしている解雇

 

◆介護休暇を申し出たこと、または介護休暇を取得したことを理由にしている解雇

 

◆公序良俗に反する解雇

 

◆解雇権の濫用による解雇

 

このように、解雇は法律によって手厳しく制限されています。

 

リストラにより一方的に解雇を通告された場合や、リストラでなくても不当な理由で解雇をされてしまったといった場合に、泣き寝入りしないよう、きちんとした知識を身につけておきましょう。

 

 

しかし、例外として、以下のように解雇を行うことが出来る場合もあります。

 

・業務上の傷病により休業し、療養を開始後3年経過しても治癒しない場合で、平均賃金の1200日分を払うとき(打切補償)。

 

・天災事変等やむを得ない事由で事業の継続が不可能として、その事由が労働基準監督署長に認められたとき。

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