「不利益変更法理」とは

「不利益変更法理」とは

 

 

使用者側の一方的賃金カットは違法行為であるはずなのに、リストラにより賃金カットがなさるのはなぜでしょうか。

 

 

賃金の引き下げを行うには、労働組合との協議・交渉の実施や、就業規則の変更が必要となります。

 

労働契約法では、労働者の合意がなく、使用者が就業規則を変更し、労働者にとり不利益な労働条件にすることはできないと定めています。

 

労働者の合意を得ずに、賃金引き下げのための就業規則を変更するには、「高度の必要性」による「上手内容」の理由がなければなりません。

 

これを「就業規則の不利益変更法理」と済む、判例などにより七つの判断基準が示されています。

 

 

1.就業規則を変更することによって労働者がかぶる不利益の程度
2.使用者側の変更の必要性の内容と、その程度
3.変更後の就業規則の内容の社会的な相当性
4.代償措置や、関連する他の労働条件の改善状況
5.労働組合ないしは労働者との交渉の経緯
6.他の労働組合または他の働き手への対応
7.同種事項に関する同業他社における人並み状況

 

しんどい表現が並んでいますが、労働者に不利益な変更をせざる得薄い会社の経営状況に関する「必要性」や、使用者の恣意的不利益変更ではないということなどの「合理性」を、労働組合もしくは労働者に、しっかりと説明されなければ薄い乏しいということです。

 

これらが認められない場合は、賃金カットも認められません。

 

リストラとして一方的賃金カットをされた場合は、泣き寝入りをせずに、使用者にその説明を勧めましょう。

 

 

労働条件の不利益変更

 

リストラによって不利益変更される労働条件は、賃金カットだけではありません。

 

そのほかの労働条件の不利益変更を、内容によってすごく四つに分けて、まとめてみました。

 

 

【人員整理】
多くの場合、整理解雇を行う前に、雇止めや希望退職者の募集、退職勧告などが行われます。

 

【労働時間変更】
労働時間の削減、時間外残業の削減のほか、給与の対象となる労働時間の設定などが行われます。

 

【賃金制度変更】
賃金引下げ、各種手当ての削減、退職金制度の変更、昇給制度の変更などが行われます。

 

【変更】
変遷、出向、転籍などが行われます。

 

 

次に、よく耳にする事例を列記してみましょう。

 

・60歳だった定年が、55歳に減らしられた。

 

・パートの労働時間が短縮され、社会保険から脱退させられた。

 

・退職金規定が廃止させられた。

 

・通勤手当のガソリン代支給額が、1キロあたり20円だったのが15円に下げられた。

 

・貸与品だったユニフォームが自費での購入となった。

 

・食事代補助率を、50%から30%に減らしられた。

 

 

そうして具体的に書いてみると、思いあたる事項があるという方もおられるのではないでしょうか。

 

これらは全て、就業規則に記載しなくてはならない事項であり、リストラを理由に一方的に通告されても、承諾する必要はありません。

 

残念変更にはくれぐれも応じないという力強い意志を携帯して挑みましょう。

 

但し、不利益変更法理の判断基準に達していれば、労働者の合意が得られなくても、変更は可能になってしまいます。

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